第五节人力资源规划的编制
    在完成了人力资源供需预测以后，接下来的工作就是编制人力资源规划。编制人力资源规划的一般步骤如下。
    一、编制职务计划
    职务计划的编制要根据组织的发展规划，结合职务分析报告进行。职务计划阐述了组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。编制职务计划的目的是描述组织未来的人力资源发展需要、规模和模式。
    二、编制人员配置计划
    人员配置计划的编制要根据组织的发展规划，结合组织人力资源盘点报告来进行。人员配置计划阐述了组织每个职务的人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充方法。编制人员配置计划的目的是描述组织未来的人员数量和素质构成。
    三、编制人员需求计划
    根据职务计划和人员配置计划，使用预测的方法来预测人员的净需求，在此基础上，编制人员需求计划。人员需求计划应该阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。在人力资源规划中，最重要也是最困难的工作就是预测组织人力资源的净需求，因为它要求富有创造性、高度参与的方法来处理未来经营和技术上的不确定性问题。
    四、编制人员供给计划
    人员供给计划是人员需求的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡组织人员需求与人员供给，选择人员供给的方式，如外部招聘、内部晋升等。人员供给计划主要包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。
    五、编制人员培训计划
    在确定人员供给方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，必须制订相应的培训计划。培训计划针对的对象主要是内部晋升人选和新进员工。培训计划应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
    六、编制费用预算计划
    为了控制人力资源的成本，提高投入产出的比例，必须对人力资源的费用进行预算管理。因此，编制人员费用预算计划是人力资源规划的一项重要内容。在实际工作中，应列入预算的范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。
    七、编制人力资源政策调整计划
    为了确保操作人力资源管理工作能够主动地适应组织的发展需要，必须编制人力资源政策调整计划，使人力资源管理工作能够与组织的发展相协调。人力资源政策必须明确计划期限内组织人力资源政策的方向、范围、步骤及方式等。人力资源政策高速计划应该阐明计划期内的人力资源政策调整原因、调整步骤和调整范围。其中包括招聘政策、员工培训政策、绩效考评政策、薪酬福利政策等。